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　　近日，遏制一名拥有985本科、业年211硕士学历和十多年互联网营销经验的龄歧良法求职者的遭遇引发网友关注：张玉自2022年4月开始求职以来，先后投出上千份简历，视需善治多无音讯。打造她将求职不顺的新格原因归结为“超龄”，“一些公司明确只招35岁以下人员，遏制还有一家公司已经决定录用，业年走流程时委婉地说领导年龄比我小，龄歧良法后来以与岗位不匹配为由不予录用”。视需善治

　　张玉遭遇的打造就业年龄歧视，在现实中并非个案。新格2007年，遏制四川大学法学院教授、业年山东大学法学院（威海）兼职特聘教授周伟对上海和成都两市1995至2005年的龄歧良法30万份招聘广告进行调查，发现用人单位要求的年龄普遍在35岁以下。2022年6月，前程无忧发布的《“35岁+”人群就业压力观察2022》报告显示，过去一年中，“35岁+”受访者平均投递简历数量同比增加近四分之一，但面试机会却同比下降两成，职场中的就业年龄歧视近年来愈发蔓延。

　　就业是最大民生，保证所有求职者不因年龄门槛平等就业，是保障民生的重中之重。我国劳动法规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利；就业促进法亦规定，用人单位招用人员以及职业中介机构从事职业中介活动，不得实施各种就业歧视。企业借口求职者年龄超过35岁而拒绝录用，是典型的年龄歧视，已为法律所不容。

　　一些企业在招聘中故意对求职者设置年龄歧视门槛，固然与某些岗位需要精力旺盛的年轻劳动者这一因素有关，但企业一刀切地将35岁以上的求职者拒之门外，企图藉此收割“青春红利”、降低用工成本，无疑是剑走偏锋。企业如此做有悖年龄结构的科学规律，可能把真正有能力的劳动者挡在企业门外，减少劳动力供给，导致劳动力短缺、用工成本上涨，最终让企业的发展和利益受损。此外，这也是对中年劳动者权益的侵犯，必须坚决遏制。

　　从深层诱因看，部分企业故意在录用人员时设置隐性就业年龄歧视门槛，部分是钻了现行劳动法律法规没有明确将年龄歧视列为禁止情形的“空子”。以就业促进法为例，该法只是明确禁止“民族、种族、性别、宗教信仰”四种就业歧视，尽管在列举这四种就业歧视后添加了一个“等”字，理论上可以将包括年龄歧视在内的所有就业歧视纳入禁止范畴，但在实际操作中却面临对年龄歧视认定难的问题。

　　由于现行法律法规在禁止就业年龄歧视方面的规定不甚明确，不仅给企业施行就业年龄歧视留下了“后门”，也让监管执法缺乏足够依据。尤其是法律规定不明确所产生的就业年龄歧视概念不明、适用范围不清、法律责任不细化等诸多司法实务问题，更是让司法不能精准惩治就业年龄歧视行为。这方面亟待引起相关部门重视。

　　不论是从进一步堵塞就业年龄歧视的法律漏洞出发，还是从解决监管执法和司法实务难题的角度考量，打造良法善治新格局，已是遏制就业年龄歧视的必然选择。相关部门应通过适时修法、制定司法解释等方式，将年龄歧视明确列为反就业歧视的法定情形，细化年龄歧视判定标准和法律责任，并通过引进第三方评价机制的方式，对企业的用工行为进行监督评价，加大信用惩戒力度，重塑良法善治新格局，倒逼不法企业主动打消施行就业年龄歧视的歪念。