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　　北京市西城区人民法院通过对近3年审理的爱维权劳动争议案件进行梳理分析发现，20岁到35岁的新生需强新生代劳动者具有鲜明的个性特征和独特的工作价值观，在劳动争议案件中，代劳动他们呈现出维权和证据保存意识强、职场整顿调解接受率相对较高、化自劳动权益诉求和离职原因更加多样化的爱维权特点。（6月18日《法治日报》）

　　这两年，新生需强有关年轻人“整顿职场”的代劳动话题越来越多，话题的职场整顿背后是职场中的一些不合理、不合法、化自不健康、爱维权不正常的新生需强现象，是代劳动人们对职场潜规则、侵权问题或乱象的职场整顿不满，是化自职场年轻人展现出来的日益强烈的维权意识。

　　关于年轻人“整顿职场”的决心和行动力，案件数据最有发言权——北京西城法院的审理数据显示，新生代劳动者在劳动争议案件中占比由2019年的17.2%上升到2022年的33.1%。这一数据一定程度上折射出新生代劳动者的维权新理念、新风貌，而新生代劳动者爱较真、爱维权，不仅有助于实现个体的诉求、呵护个体的权益，也能促进劳动法则和制度的落实，能倒逼职场行为的规范和风气的转变。

　　新生代劳动者的劳动维权主要呈现三个特点：一是新生代劳动者对工作综合环境的要求更高，自我意识较强，在维权博弈过程中行动能力强，更敢于争取；二是劳动者既关注薪酬福利待遇，也关注休息休假、加班、企业文化、与用人单位的投契度、受尊重度、个人成长空间等因素，维权诉求多样化；三是劳动者的维权意识普遍强，证据保存意识也强。

　　新生代劳动者的维权新动向，既指向了新形势、新环境下的维权新变化、新需求，也指向了职场中的一些长期存在的老问题。比如，过度加班、隐形加班、不签订劳动合同、不合理调岗或考核、违背劳动者意愿团建、利用实习期或试用期占劳动者的“便宜”、奇葩规则、不健康的企业文化，等等。这些问题有的触碰了法律底线，违背了劳动者的意愿和劳动管理伦理，侵犯了劳动者的合法权益。比之上一代劳动者，新生代劳动者对这些问题更敏感，更不“耐受”，反应更强烈，也更有勇气说“不”。

　　职场年轻人爱维权是一种积极的现象，是时代发展的必然，是劳动管理不断进步的动力，符合劳动维权规律和劳动管理发展的趋势。面对“爱维权”的新生代劳动者，职场应该以问题为导向，强化自我整顿。用人单位对年轻人的合理维权应该有包容意识，并顺应年轻人的维权诉求，进一步增强落实《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的自律意识，完善优化劳动管理制度，在制定规章制度、决定重大事项时实现内容和程序双重适法，多听取劳动者的意见。

　　具体而言，要规范劳动合同的签订，强化对劳动者社会保险、福利待遇、休息休假、工伤等权益的保障；严格按程序公平公正实施调岗、降薪、解除劳动合同或其它劳动惩戒措施；通过多种形式与劳动者积极互动，让劳动者感受到尊重；培育健康的企业文化和价值观，摒弃让劳动者感到受伤或不适的潜规则、奇葩规则；完善培训体系，尽量提升人岗适配度，为劳动者畅通成长路径、上升通道，营造更温暖、更人性、更友好的职场环境。

　　同时，劳动监察部门、法院、劳动仲裁机构以及各级工会等也应按各自职责行动起来，加强普法宣传，鼓励支持引导新生代劳动者全面、理性维权，用外力监督促进职场的整顿，规范职场劳动管理行为。